قانون العمل الإماراتي الجديد 2022

قانون العمل الإماراتي الجديد 2022

إنه قرار مجلس الوزراء رقم 1 لعام 2022 ، وهو أكبر تعديل في عام 2022 حول قانون العمل الإماراتي. القوانين الرئيسية والعامة للمناقشة هي المرسوم الاتحادي رقم 33 لعام 2021 ، والمرسوم الاتحادي رقم 47 لعام 2021 ، والذي يتعلق بالمبادئ العامة بين القطاعين العام والخاص ، وقرار مجلس الوزراء رقم 1 لعام 2022. وسيتم تنفيذ كل ذلك اعتبارًا من فبراير 2022.

تُدخل الإمارات العربية المتحدة تعديلات على قانون العمل الإماراتي في عام 2022 ، والذي سيتم تنفيذه اعتبارًا من الشهر الثاني من عام 2022 ، فبراير 2022. تم إدخال التعديلات على أنها المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 ، 2021. يطلق عليه المرسوم بقانون الجديد الذي يطالب بـ القواعد واللوائح المعدلة. أصبح العمل المستقل أسهل حيث يتم منح المواهب المزيد من الفرص للقدوم وتجربة حظهم في الإمارات العربية المتحدة التي تعد أرضًا ستغير حياتهم. جعلت الأوبئة السابقة الأمور صعبة للغاية حيث كان من الصعب جدًا على صاحب العمل إدارة العمليات التجارية ودفع الرواتب والاحتفاظ بالموظفين للعمل بدوام كامل في شهر وسنة تقويمية.

ستسمح ساعات العمل المرنة والتوظيف بدوام جزئي والعمل الحر لأصحاب العمل بتوظيف الموظفين حسب الحاجة ولكن ليس من خلال تجاوز القانون. إذا فعلوا ذلك ، فسينتظرهم غرامة سريعة من 5 آلاف درهم إماراتي إلى أكثر. قد يكون المحامون والمستشارون القانونيون مشغولين كثيرًا بهذه الطريقة ، نظرًا لوصول فرص جديدة في عالم الأعمال في الإمارات العربية المتحدة.  

ساعات العمل حسب قانون العمل الإماراتي الجديد:

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا لقانون العمل الإماراتي ، فإن ساعات العمل في اليوم هي "8" والتي تصبح "48" في الأسبوع. لا يجوز لصاحب العمل أو الموظف إضافة وقت السفر في ساعات العمل. هذا يعني أن الوقت المستغرق للوصول إلى مكان العمل لن يكون جزءًا من ساعات العمل. عندما يتم تعيين العمال بدوام جزئي أو في ساعات عمل مرنة ، فسيتم دفع أجرهم مقابل العمل الذي قاموا به. يجب على أصحاب العمل التأكد من استيفاء جميع الشروط والأحكام قبل تعيين العمال ويجب دفع الرواتب من خلال نظام حماية الأجور.

تتطلب ساعات العمل المرنة ، وهي خطة جديدة في قواعد قانون العمل الإماراتية الجديدة ، إجماعًا متبادلًا بين صاحب العمل والموظف. لا يمكن لأصحاب العمل فرض متطلبات أو متطلبات العمل على الموظف. عندما ينضم الموظف إلى هذا التفاهم المتبادل ، يمكن اعتبار صاحب العمل بمثابة اتفاقية عمل مشروعة. يمكن مناقشة المادة 17 والفقرة 6 من قانون العمل الإماراتي مع المحامين، في هذا الصدد أو يمكن التحقق من ذلك موهير للاستيلاء على التفاصيل. ومن المعروف أن المحامين في هذا الصدد هم محامو العمل والتوظيف.

فترات الإنهاء والإشعار:

إذا كان على صاحب العمل إنهاء خدمة الموظف تحت المراقبة الآن ، فعليه أن يقدم له إشعارًا لمدة 14 يومًا. ليس الأمر كما كان من قبل يمكن إنهاء التوظيف في أي وقت من قبل صاحب العمل أو الموظف. في السابق ، كان العقد غير المحدود يسمح أيضًا للموظف بإنهاء العقد. الآن أصبحت فترة الإخطار لمدة 14 يومًا إلزامية والتي تكون في صالح الموظفين بشكل خاص.

ولكن عندما يتعين على الموظف الدخول في عقد عمل جديد مع صاحب عمل جديد ، فعليه تقديم إشعار مدته 30 يومًا وتحويل جميع التزاماته المحددة. إذا كان الموظف يغادر دولة الإمارات العربية المتحدة ، فسيتم تقديم إشعار لمدة 14 يومًا ولكن في فترة الاختبار فقط. ستكون فترة الإخطار للموظفين بدوام كامل 30 يومًا أو 60 يومًا أو 90 يومًا ، المحددة في اتفاقية العمل والمقبولة من قبل الطرفين.

تواصل مع المحامين:

إذا كنت مرتبكًا أثناء فهمك لقانون العمل الإماراتي الجديد ، فإن أفضل طريقة هي حجز موعدك القانوني مع أي محامٍ إماراتي مثل المحامي والمستشار القانوني السيد محمد إبراهيم حسن الشيبة. إذا كنت صاحب عمل أو تخطط لترتيب عمليات توظيف جديدة أو ترغب في فصل الموظفين ، فمن الأفضل طلب المشورة من محام والسماح له بإخبارك بالإجراءات القانونية. على الرغم من تغيير مفهوم الفصل التعسفي ، إلا أنه لا يعني أنه قد تم القضاء عليه. لا يزال قانون العمل الإماراتي يحمي الموظفين حتى لا يتم استغلالهم من قبل صاحب العمل أو الشركات.

عدم المنافسة:

الآن يجب تحديد أي قيد يسمى أيضًا عدم المنافسة من البداية. لا توجد اتفاقيات منفصلة لعدم المنافسة. كان الأمر يتعلق بالموقع أو الإقليم أو المنافسين المحددين أو أي خرق محتمل للفوائد أو الإيرادات. إذا تم إنهاء الموظف تحت المراقبة فهذا غير صحيح. سيكون لمدة عامين فقط من وقت الإنهاء. إنهاء صاحب العمل للموظف دون سبب وجيه أو إشعار ، قد لا يلزمه لمتابعة عدم المنافسة. لا يُسمح الآن لعدد قليل من التعيينات العليا بالمطالبة بـ OT. الدخل الإضافي (بمرور الوقت) مخصص فقط للفئات القليلة.

العاملون بدوام جزئي والإكراميات:

نقطة أخرى مهمة هي أن الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي يمكنهم الاستمتاع بمكافأة بحسابات مختلفة. يتم حسابه على أنه عدد ساعات العمل الإجمالية ، ولكن أولاً ، قم بالتحويل إلى أيام عمل. ثم يتم تقسيمها على إجمالي عدد أيام العمل في السنة. ثم يتم ضربها بمستحقات الإجازة السنوية حيث تحسب خمسة أيام كحد أدنى للإجازة السنوية.

قم بزيارتنا على تعرف على المزيد عن هذا. أو اقرأ في موهير.